| Abstract | dc.description.abstract | El Código de Buenas Prácticas Laborales Sobre No Discriminación, dictado el 2006 por la presidenta Michelle Bachelet, constituye un marco de referencia desde el sector público para permear y transformar condiciones y prácticas laborales discriminatorias y disminuir las desigualdades de género. Con este Código, se busca entre varios objetivos, favorecer y promover la compatibilidad entre las obligaciones laborales y las responsabilidades familiares. Dentro de las Buenas Practicas Laborales asociados a este objetivo, y que se ha ido extendiendo por el servicio público es el de la Flexibilidad Horaria, entendida como un rango horario de entrada, pudiendo retirarse una vez cumplidas 9 horas de trabajo.
Este estudio analizó la flexibilidad horaria como Buena Práctica Laboral (BPL), y cómo es percibido desde diferentes actores de un Ministerio Público en favorecer la conciliación trabajo – familia, y responder a la pregunta sobre su incidencia para favorecer un rol más activo de los varones en la corresponsabilización en las tareas domésticas y del cuidado familiar.
El estudio muestra que junto a la Flexibilidad Horaria, existe un grupo de medidas que obstaculizan el uso de esta BPL, y que presenta una escasa influencia a nivel de la corresponsabilización de los varones. A pesar de ello, es una medida que transversalmente es altamente valorada, principalmente por sus efectos sobre el clima laboral.
La política de la flexibilidad horaria se puede circunscribir dentro de las políticas dirigidas a las necesidades de desregulación del mercado de trabajo y no necesariamente a la necesidad de conciliar, y menos aún a la corresponsabilización por parte de los varones.
Algunas de las recomendaciones que emanan del estudio para mejorar la corresponsabilidad son: promover normas que impulsen valores organizacionales que incentive el principio de igualdad de para hombres y mujeres. Diseñar una estrategia de educación y formación en conciliación y corresponsabilidad, dirigida principalmente a los trabajadores varones de la organización, y transversalizar el enfoque de género desde el rol del hombre en la corresponsabilización, y que esta sea extendido al resto de la administración pública. | es_CL |
