| Abstract | dc.description.abstract | La presente memoria se origina en el deseo del Programa de Habilidades Directivas (PHD) del Departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile, por conocer el impacto que tuvo el Programa de Fortalecimiento a Equipos Ejecutivos en la Corporación Nacional del Cobre (Codelco), entre los años 2005 y 2006.
Este programa fue aplicado a 5 equipos ejecutivos, aún así se evaluaron a sólo 3 de ellos por haber mantenido mayor continuidad en el proceso. La evaluación se basó en el Modelo de Excelencia Ejecutiva desarrollado por la Subgerencia de Desarrollo del Cuerpo Ejecutivo de Codelco, en particular se estudió la evolución de los indicadores del desempeño que componen el modelo. Éstos miden 3 variables: las competencias, divididas en 3 cluster temáticos, el clima compuesto por 7 dimensiones, y los resultados reflejados en el convenio de desempeño.
Siendo los objetivos de la intervención transversales al modelo desarrollado por Codelco, la medición del impacto se realizó desde una perspectiva deductiva donde a partir de las evoluciones experimentadas por las variables, se visualizó el efecto del programa. Este enfoque no considera la influencia de factores externos sobre el rendimiento ejecutivo, por lo que se utilizó una técnica denominada “grupo de control” que busca aislar los efectos del programa mediante la comparación con un equipo referencial de similares características al intervenido. De acuerdo a esto se diseño la metodología que incluye el estudio de las variables ya mencionadas en 3 niveles, el individual, el grupal y el equipo de control.
Los resultados por equipo muestran que tanto el equipo 1 como el 2 han experimentado un impacto positivo sobretodo en el cluster 3 de competencias, asociado a la construcción de compromiso de los participantes con la corporación y con la estrategia. El equipo 3 por su parte, presentó mayor evolución en el cluster 2 relacionado con la gestión de la transformación. El clima de los 3 equipos fue impactado positivamente logrando que el equipo 1 y 3 disminuyeran todas sus brechas bajo el 20%. El Convenio de desempeño, fue impactado positivamente por el programa en los 3 equipos, obteniéndose una evolución positiva de un 38,88% para el equipo 1, un 6,43% para el equipo 2, y 11,5% para el equipo 3.
Con los resultados obtenidos se concluye que en términos generales se cumplieron los objetivos propuestos por el PHD. Aún así dado que el nivel de agregación en el que éstos fueron presentados, no se tuvo plena certeza del cumplimiento de éstos. Por este motivo, se cree que falta indagar más y ser más específicos a la hora de analizar el alcance de los objetivos, ya que como actualmente se encuentran planteados, se dificulta la tarea de localizar una forma adecuada para medir su cumplimiento.
Además de lo anterior, si el cliente hiciera un control de gestión más desarrollado a la hora de contratar programas de fortalecimiento, se podría haber dado un mejor seguimiento a la propuesta, y posteriormente a los resultados de la acción formativa.
Finalmente, para evitar problemas como los mencionados, se recomienda, entre otras cosas, realizar un análisis de línea de tendencia en 3 años más, para complementar y reafirmar que el programa efectivamente impacto el crecimiento de ésta en el periodo 2004- 2005. | |
