Identificación del rol/multirol para el aporte a la gestión estratégica de área de RRHH en una empresa de servicios eléctricos

Abstract

Un problema tradicional ha sido medir la contribución del capital humano a la creación de valor. La dificultad real reside no solamente en cuantificar dicha aportación, sino en estimar también el propio valor de los recursos humanos de la empresa, ya que los indicadores estándares de eficiencia y rendimiento no son útiles para medir tales magnitudes cuando se refieren a estos recursos (Schneier, 1997). Es necesario darse cuenta que cualquier propuesta de valor, su definición de valor mismo, es dada por el receptor y no por el emisor. Para el caso de los profesionales que trabajamos en recursos humanos, esta premisa se explica en el que, en lugar de imponer nuestras creencias como área o departamento de recursos humanos al resto de la organización, primero debemos estar atentos a lo que necesitan los demás y para aquello debiésemos ser capaces de respondernos como área ciertas preguntas:  ¿Quiénes son los stakeholders claves a los que debo servir?  ¿Cuáles son sus objetivos y valores?  ¿Qué es importante para ellos?  ¿Qué quieren? En la medida que somos capaces de comprender estas exigencias seremos capaces de visualizar que Recursos Humanos no empieza en recursos humanos, sino que va de la mano del negocio. Durante las últimas décadas las áreas de recursos humanos han aspirado a ser más protagonistas en relación con los problemas centrales del negocio buscando una posición de “socio estratégico” en donde su visión va directamente a dar respuesta a los intereses de los clientes, accionistas, directivos y empleados. El punto de conexión entre las actividades, recursos humanos y la de las partes interesadas ofrecen el espacio para crear una propuesta de valor de recursos humanos que sea considerada como estratégica al interior de la organización.