Formulación de una estrategia de gestión de talento para una empresa consultora de alta dirección

Abstract

Este proyecto de título abarca la formulación de una estrategia de gestión de talento para una empresa consultora de alta dirección, con el objetivo de contar con lineamientos estratégicos que permitan a la organización identificar, atraer, desarrollar y fidelizar a las personas con talento, evi tando la salida de consultores/as analistas que tienen potencial de desarrollo. Para lograrlo, el tra bajo se apoya en el marco teórico para definir conceptos claves como lo es talento y la gestión de ello, como también, en el pensamiento estratégico, abarcando el análisis interno y externo de la organización. Así también, se declara la situación ideal de la organización en términos del talento, y se presentan las brechas a partir de lo investigado. Finalmente, se presenta el perfil que debe atraer la firma para el cargo de consultor/a analista, una propuesta para la gestión del talento y su evaluación económica. A partir de la decisión del cambio de paradigma de la organización, se ha visto una tasa de rotación general en el equipo de analistas constante y en los últimos dos años, ha ido creciendo en un 17% aproximadamente (2 personas al año). El ideal es que se mantenga constante, para la si tuación de la firma, esto no debiera ser más de una persona al año. Esto, trae problemas en términos de la productividad de los equipos, ya que las nuevas personas que se integran, deben aprender en tiempos acotados todo lo necesario de cada proyecto, además, del tiempo que debe tomar el resto del equipo en enseñarle y entrenarle en las competencias necesarias, de esa forma, tampoco se logra obtener equipos maduros en el tiempo. Los resultados permiten identificar que la organización no tiene gestión del talento ni defini ciones formales sobre ello. Por otro lado, el mercado laboral da cuenta sobre la importancia que las organizaciones cuenten con planes de desarrollo profesional, salarios competitivos y flexibilidad. A partir de la situación ideal declarada, las brechas identificadas se centran en la falta de políticas formales en torno a la carrera que puede lograr el equipo de consultores analistas en la firma, como también, de definiciones formales sobre el cargo y diversidad de perfiles que desean lograr. Se concluye que se debe priorizar las componentes de Integración, Remuneración y Desa-rrollo para responder a las necesidades actuales del mercado laboral y los desafíos en la compe-tencia directa. La evaluación económica de dichas componentes compone una inversión de $35.358.529 y el costo de rotación se estima en $36.149.928. Con la rotación de al menos dos personas al año que se tiene actualmente, sí se ve necesaria y urgente la inversión de la propuesta