Rediseño del proceso de capacitación de una empresa minera del país

Abstract

El presente trabajo de título tiene como objetivo principal rediseñar el proceso de capacitación de la División Los Bronces de Anglo American Chile, empresa perteneciente a la industria minera nacional del cobre. Dentro de la empresa es reconocida la importancia del proceso de capacitación como una herramienta para mejorar la productividad y alcanzar ventajas frente a sus competidores. En los últimos años, la inversión anual en capacitación en Los Bronces ha superado los US$ 100.000, con un promedio de US$ 300 por trabajador aprox., una cantidad que se considera alta dentro de los estándares nacionales. Por otro lado, en el modelo de gestión de RRHH, propuesto por la empresa el año 2006, se define como imprescindible que se identifiquen los procesos de RRHH y se determinen formas y medios para evaluar su gestión. Sin embargo, el proceso de capacitación de Los Bronces no se encuentra bien definido y como consecuencia de esto, existen numerosas deficiencias que repercuten en un bajo cumplimiento de lo que se programa, no existiendo instancias periódicas de seguimiento y no realizándose tampoco evaluación de las acciones de capacitación ejecutadas. De esta forma, se establecen como objetivos específicos del presente trabajo, el realizar el levantamiento y diagnóstico de la situación actual del proceso de capacitación en Los Bronces; establecer el rediseño del proceso dentro del marco teórico desarrollado; definir indicadores de gestión que permitan medir tanto la efectividad como la eficiencia del proceso de capacitación y generar recomendaciones para la implementación del rediseño. Tomando en cuenta la cultura organizacional que reina en una faena de producción, se proponen mejoras al proceso que sean simples de gestionar, que faciliten el funcionamiento del proceso y optimicen la recolección de información, generando además múltiples recomendaciones para la implementación de éstas. Se determinaron nuevas actividades a realizar, responsables y las interacciones dentro del sistema. Dentro de los resultados, se considera que la etapa de evaluación, diseñada de acuerdo al contexto de la empresa, y la etapa de seguimiento y control de la capacitación son el producto más importante del trabajo; éstas eran las etapas más débiles del proceso, ya que prácticamente no se realizaban acciones similares. Por otra parte, los indicadores de gestión de la capacitación propuestos se consideran una herramienta útil para el análisis de lo realizado durante el año. No se puede dejar de destacar la incorporación de los trabajadores y supervisores en un rol más activo dentro del proceso. Así se recomienda, entre otras cosas, que para implementar lo propuesto se centralice la información de todo el proceso de capacitación dentro de la División y que, como primer paso, se aplique la encuesta diseñada para establecer el posicionamiento de este proceso dentro de la organización. Así también, se propone utilizar el portal web de la empresa para la comunicación de las actividades relacionadas con la capacitación. Se concluye que el trabajo realizado permitirá manejar la información necesaria para mejorar la efectividad y eficiencia de los programas de capacitación, posibilitando una mejor planificación y control de las distintas acciones vinculadas al proceso. De esta forma, y siempre considerando las recomendaciones generadas, el proceso de capacitación de Los Bronces se puede convertir en un proceso sistemático que genere valor para la organización, satisfaciendo las necesidades detectadas, cumpliendo los objetivos planteados e incidiendo en los resultados del negocio.