Comparación entre la cultura organizacional de una empresa transnacional y la cultura organizacional de las empresas chilenas

Abstract

El objetivo general que guió la realización del presente estudio fue hacer una comparación entre el diagnóstico cultural llevado a cabo en la subsidiaria local de una compañía de origen extranjero y la cultura organizacional de las empresas chilenas, tal como se describe en el estudio hecho por Darío Rodríguez. • Para ello se desarrollaron tres objetivos específicos, a saber: la implementación de un diagnóstico cultural en la firma en cuestión a partir del modelo de evaluación de cultura organizacional del psicólogo Edgar Schein; en función de esto, se contrastaron las características arrojadas con las costumbres más tradicionales de las compañías nacionales, y finalmente, se actualizó este escenario a través de una comparación con las tendencias contemporáneas que cruzan a la mayoría de las empresas locales. • Estos objetivos se midieron mediante el examen de las dimensiones asociadas al modelo de Schein, el cual contempla los siguientes niveles de análisis: a) Producciones o artefactos culturales; b) Valores corporativos, y c) Presunciones básicas de la organización. A este último nivel corresponden las concepciones esenciales de la cultura de una compañía, por lo que los resultados más relevantes de esta investigación se concentran en esta esfera. A su vez, este nivel se encuentra operacionalizado en cinco categorías, estas son: relación de la organización con su entorno, la naturaleza de la realidad y la verdad, la naturaleza del género humano, la naturaleza de la actividad humana, la naturaleza de las relaciones humanas. • Por su parte, el estudio de Rodríguez sobre las compañías chilenas considera la evaluación de tres dimensiones, dentro de las cuales (y para facilitar la tarea de comparación), se distribuyeron las cinco categorías antes mencionadas. De esta manera, la dimensión de “la persona” se contrastó con los resultados obtenidos en las categorías de naturaleza del género humano y naturaleza de la actividad humana; la dimensión de “las relaciones interpersonales” con la categoría de la naturaleza de las relaciones humanas; y la dimensión de “la organización” con los aspectos relativos a la relación de la organización con su entorno y la naturaleza de la realidad y la verdad. • Respecto del diseño metodológico de la investigación, este se enmarcó dentro de la metodología de investigación social cualitativa puesto que permite abarcar todas las expresiones subjetivas y ricas en sentido que poseen la mayoría de las dimensiones ligadas a la cultura, ya que sus métodos se desenvuelven en el ámbito de los significados. • En este contexto, se adoptó un enfoque cualitativo de tipo etnográfico, debido a que dentro de los estudios organizacionales esta perspectiva ayuda a comprender la cultura desde un punto de vista intelectual y académico, interpretando los datos con el apoyo de modelos y entramados teóricos a fines. Además, este método trata de objetivar el hecho social como un contexto –en este caso cultural- en el que se inscribe una subjetividad, la cual mediante su accionar configura y reproduce el acervo de saber común que define la realidad experiencial propia de dicho contexto. • El universo del estudio fue la filial chilena de la empresa transnacional estadounidense IBM, dedicada a la creación, producción, venta y servicio de tecnología informática. • En relación con el proceso de recolección de la información se contempló la aplicación de técnicas tales como revisión documental, observación participante, entrevistas en profundidad individuales y entrevistas grupales. • La observación participante se prolongó durante seis meses con un promedio de tres visitas semanales, estancia que aseguró un involucramiento profundo en el terreno de trabajo y un conocimiento acabado de las dinámicas organizacionales internas de la empresa. Asimismo, se tuvo la oportunidad de participar en cinco reuniones en distintos departamentos, incluida una reunión Gerencial con la plana ejecutiva mayor de la compañía. • Se concertó la realización de diez entrevistas a actores claves de la institución y dos entrevistas grupales conformadas por cinco personas cada una. Con el fin de reproducir lo más fielmente la red de relaciones sociales dentro del contexto cultual de la empresa, los entrevistados se escogieron intencionadamente considerando su proporcionalidad en las variables de jerarquía, pertenencia a los distintos departamentos administrativos y antigüedad, de modo de asegurar la representatividad de las diversas visiones y perspectivas de los trabajadores. • Para la interpretación de la información recavada se utilizó un análisis de contenido que permitió clasificar la información en categorías semánticamente similares, es decir, cuando los informantes coincidían en sus puntos de vista sus interpretaciones eran agrupadas en tópicos comunes que describían alguna de las dimensiones culturales consideradas. Esto implica que los temas tratados en cada una de las preguntas definieron los dominios que posibilitaron el análisis de cada una de las dimensiones con que se relacionaban. • Finalmente, los resultados obtenidos indican una gran distancia entre el modelo convencional de cultura laboral chilena y la cultura de la firma investigada. Mientras en el primer caso había una escasa tolerancia a la incertidumbre, orientación hacia el presente, una relación autoritaria y asimétrica con los jefes, falta de planificación y control sobre variables externas y estrategias de desarrollo sustentadas en la adaptación a los cambios antes que en su superación o anticipación; en IBM Chile se daba una mayor flexibilidad en procesos cotidianos, una orientación hacia el futuro, una relación igualitaria y horizontal con los mandos superiores, una tendencia a la anticipación de los cambios, un énfasis en la innovación y la estructuración de la gestión laboral y administrativa. Por otro lado, las coincidencias más significativas se remitieron a la emotividad que impera en la relación entre los pares y al compromiso afectivo que se establece con la compañía. • En segundo lugar se verifica una estrecha semejanza entre las tendencias culturales contemporáneas de las empresas chilenas y la cultura organizacional de la compañía investigada. En este contexto, se identificaron un sinnúmero de coincidencias en aspectos tales como flexibilidad para saltarse procedimientos innecesarios, tolerancia al cambio, alto grado de especialización técnica, planificación racional de los procesos, mayor nivel de autonomía en la toma de decisiones y movilidad laboral basada en la experticia profesional. Sin embargo, una diferencia importante que cruza a todas estas similitudes es que en las firmas chilenas la presencia de estos aspectos culturales se encuentra circunscrita a los estamentos de mayor educación; mientras que en IBM Chile se pudo notar una transversalidad y homogeneidad de estos rasgos, los cuales se presentaron en la totalidad de los empleados, sin distinción de jerarquía, antigüedad o departamento. Asimismo, se mantuvieron diferencias específicas respecto del tipo de compromiso establecido con la empresa y el cariz que adoptan las relaciones interpersonales. En este sentido, los trabajadores chilenos tienden a establecer un creciente compromiso contractual-monetario, además de una relación meramente cordial y respetuosa con sus pares; por su parte, en los empleados entrevistados el compromiso contractual hacia la empresa se mezcla con sentimientos de afectividad que se expresan también en un involucramiento emocional que permea las relaciones laborales.