| Abstract | dc.description.abstract | Son pocas las personas que cuestionan la utilidad de las evaluaciones de desempeño
individuales en las organizaciones; un proceso clave para la retroalimentación de
éstas, y consecuentemente, para su eficiencia. Sin embargo, hay también pocas
organizaciones cuyos administradores y trabajadores estén plenamente satisfechos
de cómo se está llevando a cabo este proceso. De hecho, una encuesta realizada por la
Society of Human Resource Management concluyó que el 90% de las evaluaciones de
desempeño eran mal percibidas por sus trabajadores.
Quizás como respuesta a esto, desde hace alrededor de 15 años se ha estado implementando
en diversas organizaciones la Evaluación en 360º , cuyo uso ha ido aumentado dramáticamente
y, de hecho, se ha reportado que ya en 1998 el 90% de las empresas listadas en Fortune
1000, la utilizaban en alguna medida. En Chile, las consultoras de recursos humanos
crecientemente la están ofreciendo como una forma de Desarrollo Organizacional y el
Ministerio de Educación también está utilizando una versión de esta evaluación para calificar
el desempeño de los docentes municipales.
Sin embargo, para los gerentes y administradores que han experimentado y, en ocasiones
“sufrido†estas evaluaciones, surgen muchas interrogantes que requieren respuesta. ¿Hay
evidencia de que son exitosas? ¿Miden el desempeño “real†de los evaluados? ¿Aumenta
la productividad de los trabajadores si se les da feedback en base evaluaciones en 360°?
Afortunadamente, existen investigaciones que nos ayudan a responder estas preguntas, las
que también pueden entregar recomendaciones respecto a su uso. | en |
