| Abstract | dc.description.abstract | El proyecto de título se orienta al Diseño de Mallas de Formación para Cargos Críticos de una Compañía de Seguros Generales (específicamente en la Compañía de Seguros Generales Liberty Seguros Chile, donde el autor se desempeña a cargo del área de capacitación). La inquietud y orientación en relación a esta temática surge a partir de la observación referida a que en el ámbito de las áreas de formación suelen darse la ausencia de programas organizados de capacitación para los empleados dentro de las empresas, optando muchas veces solo con visiones reactivas y poco sofisticadas de la administración del presupuesto y generación de programas de formación y desarrollo. Todo lo anterior no se condice con la era actual del conocimiento, donde el ritmo de gestión de este último es vertiginoso en la totalidad de las áreas ocupacionales. Los empleados competentes no siguen siendo competentes toda su vida, y esto requiere de una inversión eficiente y criteriosamente orientada. Las habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas. Ésa es la razón por la cual las organizaciones gastan miles de millones de dólares cada año en capacitación formal (Robbins, 2004).
Específicamente, la generación de mallas de formación para determinados cargos, obedece a la profesionalización de la fuerza de tarea, fundamentalmente considerando que un amplio porcentaje de los empleados en el rubro de las compañías de seguros han sido personas que se han formado en una lógica de oficio desde la praxis, sin pasar por programas formales, estructurados y mucho menos académicos, de manera muchas veces dispersa, poco organizada y carente de continuidad y coherencia. Una política claramente orientada y estructurada de formación y capacitación responde a un doble propósito: Ayuda a los trabajadores a adaptarse a los cambios estructurales y cambios en las condiciones de trabajo que implica la evolución tecnológica y el contexto del trabajo; y determina y cumple con las innovaciones y los cambios que deben aplicarse para garantizar el desarrollo de la organización (Peretti, 2006).
El presente trabajo se orienta a formular un programa de desarrollo de mallas de formación flexible y adaptable a las necesidades de todos los principales cargos (críticos y transversales) dentro de una compañía tipo de seguros generales. El resultado esperado es un modelo dinámico y que sea capaz de responder a las principales necesidades y desafíos tanto de las organizaciones como de los trabajadores vinculados a la actividad aseguradora, incorporando tanto habilidades blandas por un lado, como formación técnica; desde una visión amplia en términos de metodologías de formación (cursos presenciales, a distancia, formación en el puesto de trabajo, mentoring, entre otros), todo lo anterior comenzando con un cargo o familia de cargos determinada, para luego abarcar un volumen mayor de posiciones a futuro.
Cabe señalar que a pesar de tratarse de una iniciativa que busca en cierta medida llevar la “academia” hacia dentro de la organización, y que se asocia con el concepto de “universidades corporativas” que se profundizará más adelante, ésta en ningún caso busca reemplazar ni suplir a los organismos académicos formalmente establecidos, llámese universidades, institutos y escuelas de especialización; sino que al contrario, busca ser un complemento y aliado de éstos.
Las mallas de formación, como se aprecia en el propio título, se orientarán específicamente a los cargos considerados como “críticos”, los cuales revisten tal carácter dentro de una compañía de seguros generales, debido al protagonismo que tienen dentro de sus principales procesos bajo una mirada de cadena de valor en la organización, así como también por algunas otras características adicionales, como la alta tasa de rotación en algunos de ellos o el bajo nivel de formación instruccional asociada a los ocupantes de algunos otros también.
Un aspecto sumamente considerable además, que se desprende de las buenas políticas de capacitación organizacional, es que a través de la formación se conforma un aumento en la empleabilidad de las personas, en la actualidad se considera este concepto como sumamente relevante, pensando en que se relaciona con la capacidad del individuo para hacer cada vez más rentable su perfil, manteniendo o aumentando sus opciones en un mercado laboral altamente competitivo, y al mismo tiempo mejorar sus opciones de ajuste profesional, y sus posibilidades de promoción y desarrollo dentro de la organización.
En cuanto a la relevancia del tema a abordar dentro del rol del autor, cabe señalar que se enmarca también dentro de los lineamientos en temas de formación de la casa matriz de la compañía, ubicada en EEUU, para sus operaciones internacionales (17 alrededor del mundo), donde se ha hecho hincapié en generar este tipo de iniciativas, que también en caso de desarrollarse en Chile a nivel local, sería una de las pioneras en este tipo de programas denominados en la nomenclatura americana como “road maps”. Esto se suma al contexto en el cual en la actualidad se encuentra el área de capacitación de la
empresa, en la cual se ha ido incrementando sostenidamente en los últimos años la inversión y horas por empleado anuales en formación, pasando de las 30 horas promedio/año (2011) a las 50 horas anuales, (2013) acercándose al promedio de los países referentes miembros de la OCDE, todo lo anterior según cifras del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE, 2008)
Además de lo anterior, el tema reviste una significativa relevancia en lo que se refiere a contar con personal calificado en un mercado como el asegurador en Chile, que viene creciendo de manera sostenida de un tiempo a esta parte, considerando que en los últimos diez años prácticamente se ha duplicado el ingreso por primas directas dentro del país, y el número de compañías de seguros generales se ha incrementado de 23 en el año 2003, a 28 al 2013. Según la AACH (Asociación de Aseguradores de Chile), el rubro asegurador chileno está considerado como de una alta capacidad de expansión puesto que cuenta con una gran brecha y zona de desarrollo en términos de la penetración y madurez de la adquisición de seguros por parte de la población, lo que plantea la necesidad de contar con personal altamente calificado en los futuros desafíos de una industria que ofrecerá mayores oportunidades de empleo, y que aspira a llegar a altos niveles de madurez y penetración dentro del país.
Es a partir de todo este contexto que se hace necesario el contar con este tipo de iniciativa de cara a los potentes desafíos venideros dentro de la actividad aseguradora. Para sobrevivir a las presiones externas e internas, las organizaciones deben siempre reaccionar cambiando. El desarrollo de los personas dentro de los equipos es un mecanismo por el cual muchas organizaciones toman el control y manejan el cambio. Es imperativo, no obstante, que los investigadores sigan descubriendo como preparar mejor a los equipos para desarrollarlos tanto a nivel individual de las personas, como a nivel de las metas organizacionales (De Rouin, Kosarzycki, Salas, Wilson, 2002).
A partir de lo descrito anteriormente, se busca generar un aporte no sólo desde una óptica reduccionista y centrada exclusivamente en lo que es formación o el subsistema de desarrollo en Recursos Humanos, sino más bien a que sea una contribución a nivel de gestión integrada de Personas, conversando y en directa vinculación con programas de desarrollo de carrera, planes de sucesión, gestión del talento, programas de retención y movilidad dentro de las organizaciones. | CL |
