| Abstract | dc.description.abstract | Este estudio pretende indagar las dinámicas organizacionales presentes durante un proceso de transformación empresarial y su relación con la gestión de personas, al incorporar el análisis del rol organizacional (ARO).
Se investigará un número determinado de casos correspondientes a directivos de una empresa de concesiones viales en Chile. En este contexto, se estudiará el ejercicio del rol organizacional y el sistema laboral al que pertenecen dichos directivos; por tanto a la organización como un sistema sociotécnico que integra lo social y técnico, para formular hipótesis que permitan entender lo que les ocurre en el trascurso de un proceso de cambio organizacional, describiendo y comprendiendo de qué manera un proceso de transformación empresarial puede afectar el ejercicio del rol organizacional.
De esta manera se inicia la investigación teniendo presente que la era de la información, del conocimiento, de la velocidad y de lo “desechable”, viene sometiendo a las personas a cambios constantes y que en este contexto, se requiere del desarrollo de habilidades como flexibilidad y resiliencia, para adaptarse continuamente al nuevo status quo.
Es así como se revisa la relación entre el liderazgo y la motivación, la administración de fronteras y el concepto “manejándose a uno mismo en el rol” planteado por Miller (2005). Siguiendo por los postulados de Reed y Balazgette (2009), respecto a la organización en la mente y la institución en la mente, lo que pone en manifiesto la necesidad de tomar acciones para permitir que el cambio ocurra.
Desde esta perspectiva se destaca el concepto de rol entendido como un constructo mental que las personas desarrollan en su inserción y participación en los sistemas laborales, siendo este constructo (rol), un componente clave en cualquier cambio organizacional y un lugar crítico para que dicho cambio se inicie.
Se destaca lo propuesto por Gooijer (2013), respecto a la relación entre cultura y cambio organizacional. Este autor señala que se requiere entender a las personas como sujetos, reconociendo sus experiencias subjetivas como realidades válidas, considerando la cultura laboral como el producto de un sistema social dinámico y la relación entre trabajo y subjetividad estudiada por Matraj (2002), quien plantea que la subjetividad corresponde a la vivencia de los trabajadores respecto a las condiciones laborales, la capacidad de adaptación y los mecanismos de defensa presentes durante un proceso de transformación empresarial.
El contexto organizacional en el que se desarrolla este estudio corresponde a la empresa INTERVIAL CHILE, la cual pertenece desde el 2010 a la compañía Colombiana ISA – Interconexión Eléctrica S.A., la cual está compuesta por 33 empresas, con 4 líneas de negocio en 8 países de Latinoamérica.
ISA gestiona proyectos de infraestructura que impulsan el desarrollo en el continente, contribuyendo al desarrollo de los habitantes de: Colombia, Brasil, Perú, Chile, Bolivia, Ecuador, Argentina, Panamá y América Central.
Para lograrlo, focaliza sus actividades en los negocios de Transporte de Energía Eléctrica, Transporte de Telecomunicaciones, Concesiones Viales y Gestión Inteligente de Sistemas de Tiempo Real.
Por más de 47 años, ISA se ha caracterizado por la prestación eficiente y confiable de sus servicios en un marco de respeto a los derechos humanos y de protección al medio ambiente, con el fin de favorecer la competitividad y sostenibilidad regional; el mejoramiento de la calidad de vida y el desarrollo de las sociedades donde tiene presencia. Todo ello gracias a un equipo humano conformado por 3.765 trabajadores.
ISA y sus empresas trabajan firmemente en la construcción de una cultura organizacional, en la cual, los valores son pilares que afirman su identidad corporativa y sirven de guía para lograr el éxito empresarial. Los 4 valores corporativos que definen el querer ser y hacer de este grupo empresarial son: Ética, Responsabilidad Social, Innovación y Excelencia.
Su misión es el desarrollo y operación de sistemas de infraestructura lineal, donde Ia empresa posee capacidades o ventajas diferenciadoras, basadas en el desarrollo de su talento humano y capacidades de innovación para crear valor para sus accionistas y demás
grupos de interés, y contribuir al desarrollo sostenible de las sociedades donde tiene presencia.
Una de sus líneas de negocio como se indicó previamente, son las Concesiones Viales. En Chile esto se ejecuta a través de su filial INTERVIAL CHILE y sus Sociedades Concesionarias; donde se estructura, diseña, construye, opera y mantiene infraestructura vial. La operación y mantenimiento se efectúa de acuerdo a los estándares establecidos por el ente regulador del negocio (Ministerio de Obras Públicas) y está soportado en procesos que garanticen excelencia operativa y seguridad para los usuarios.
ISA, a través de INTERVIAL CHILE y sus cinco Sociedades Concesionarias, opera 907 km de autopistas en Chile, que se extienden desde Santiago a la cuidad de Río Bueno. Siendo así la mayor operadora de vías interurbanas del país.
Para interiorizarnos aún más en la empresa objeto de estudio, cabe señalar que INTERVIAL CHILE es la empresa holding (corporativo) de las cinco Sociedades Concesionarias, las cuales están en funcionamiento desde 1996. Esta operación se extiende a seis regiones del país aportando el 80% de la población, el 70% del Producto Interno Bruto (PIB) y el 74% del total del parque automotor. La empresa cuenta en Chile con aproximadamente 360 colaboradores distribuidos a lo largo de la ruta.
El 2010 ISA ejecutó la compra a Cintra Infraestructura S.A. (empresa Española), de las cinco concesionarias de carreteras en Chile que hoy forman parte de INTERVIAL CHILE. De esta forma se materializó el cambio de dueño (empresa operadora principal) y el cambio de marca de Cintra Chile Ltda. a INTERVIAL CHILE.
Inicialmente ISA decidió mantener los procesos operacionales existentes de manera previa a su compra y no intervenir significativamente en el estilo de gerenciamiento de los ejecutivos chilenos. También mantuvo la estructura organizacional e implementó un programa de retención para los altos ejecutivos, a través del pago de un bono, una vez trascurridos 4 años de permanencia en la empresa. Con esto, resguardo el know how critico del negocio, ya que como nuevo operador principal no contaba con los conocimientos técnicos y específicos (político-sociales) del negocio de concesiones viales en Chile.
El año 2013 ISA realizó un cambio en su estrategia de negocio modificando la Misión y Visión del grupo empresarial, lo cual implicó una actualización del plan estratégico para todas sus filiales, generándose la necesidad de hacer una revisión de los procesos y estructura.
Durante el 2014 en el marco del cambio de estrategia de ISA, INTERVIAL CHILE y sus Sociedades Concesionarias trabajaron en el diseño y estructuración de proyectos de optimización operacional (procesos) y optimización organizacional (estructura), en la búsqueda de eficiencias y del logro de los objetivos de la nueva Visión Organizacional. En este contexto, se trabajo inicialmente con la firma McKinsey & CO y posteriormente, se opto por desarrollar un proyecto local de Gestión del Cambio, elaborando una estrategia para el acompañamiento e implementación de distintos proyectos y en todo lo concerniente al impacto organizacional de los mismos. Este proyecto se está coordinando de forma centralizada por INTERVIAL CHILE desde octubre de 2014 con una duración aproximada de 12 a 18 meses.
El objetivo general del proyecto de Gestión del Cambio es desarrollar e implementar una estrategia de cambio y comunicación, para acompañar la implementación de los proyectos de optimización operacional y organizacional; logrando que los colaboradores comprendan, asimilen, interioricen y se comprometan con los cambios que la nueva estrategia exige.
Los 3 ámbitos de acción de este proyecto son:
A. Preparación para el cambio: Diagnóstico de la realidad de la Organización y diseño de estrategias consecuentes de gestión de cambio, que faciliten e impulsen la adopción de los cambios operacionales y organizacionales.
B. Sensibilización y Comunicación: Ejecutar acciones efectivas de sensibilización y comunicación, que garanticen el entendimiento, la asimilación y el compromiso de los colaboradores.
C. Implementación y despliegue: Desplegar a través de estrategias de formación efectivas e innovadoras, los cambios en los procesos, roles y responsabilidades de la nueva estructura organizacional.
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El año 2013 ISA realizó un cambio en su estrategia de negocio modificando la Misión y Visión del grupo empresarial, lo cual implicó una actualización del plan estratégico para todas sus filiales, generándose la necesidad de hacer una revisión de los procesos y estructura.
Durante el 2014 en el marco del cambio de estrategia de ISA, INTERVIAL CHILE y sus Sociedades Concesionarias trabajaron en el diseño y estructuración de proyectos de optimización operacional (procesos) y optimización organizacional (estructura), en la búsqueda de eficiencias y del logro de los objetivos de la nueva Visión Organizacional. En este contexto, se trabajo inicialmente con la firma McKinsey & CO y posteriormente, se opto por desarrollar un proyecto local de Gestión del Cambio, elaborando una estrategia para el acompañamiento e implementación de distintos proyectos y en todo lo concerniente al impacto organizacional de los mismos. Este proyecto se está coordinando de forma centralizada por INTERVIAL CHILE desde octubre de 2014 con una duración aproximada de 12 a 18 meses.
El objetivo general del proyecto de Gestión del Cambio es desarrollar e implementar una estrategia de cambio y comunicación, para acompañar la implementación de los proyectos de optimización operacional y organizacional; logrando que los colaboradores comprendan, asimilen, interioricen y se comprometan con los cambios que la nueva estrategia exige.
Los 3 ámbitos de acción de este proyecto son:
A. Preparación para el cambio: Diagnóstico de la realidad de la Organización y diseño de estrategias consecuentes de gestión de cambio, que faciliten e impulsen la adopción de los cambios operacionales y organizacionales.
B. Sensibilización y Comunicación: Ejecutar acciones efectivas de sensibilización y comunicación, que garanticen el entendimiento, la asimilación y el compromiso de los colaboradores.
C. Implementación y despliegue: Desplegar a través de estrategias de formación efectivas e innovadoras, los cambios en los procesos, roles y responsabilidades de la nueva estructura organizacional.
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Otros antecedentes que dan mayor contexto al estado de la situación empresarial son que con la compra de ISA, se crearon nuevas áreas Corporativas como: Auditoría Interna, Tecnologías de la Información, Estrategia y Gestión Humana. Lo cual representa un mayor soporte y control de las operaciones de concesiones viales en Chile.
La empresa está constituida y liderada principalmente por hombres, de profesión ingenieros civiles y/o constructores, quienes en base a su trayectoria laboral, provienen en su mayoría de empresas de construcción y minería. En consecuencia con estos antecedentes, se evidencia una alta motivación por orientar su tarea hacia la búsqueda e implementación de nuevos proyectos de obras civiles, lo que representa un conflicto respecto a la misión organizacional actual, la que focaliza su gestión en el cumplimiento de estándares de servicio y operación, es decir, en el mantenimiento y correcto funcionamiento de las rutas.
En este contexto resulta relevante tratar de identificar y hacer conscientes las vivencias, sentimientos y emociones que acompañaran las interacciones humanas en un proceso de cambio y el concepto de tarea primaria, como plantea Miller (2005), la tarea específica por la cual un grupo se reúne.
A su vez, cabe destacar que desde fines del año 2013, se advierte que ISA inicia progresivamente el despliegue de mayores instancias de control e intervención en el estilo de gerenciamiento de los directivos de INTERVIAL Chile. Declarándose por parte de la matriz la necesidad de homologar las mejores prácticas del grupo empresarial, impulsadas desde Colombia hacia sus filiales. Es así, como se da mayor énfasis a temáticas relativas a Gobierno Corporativo y Gestión del Talento Organizacional (gestión del desempeño, planes de sucesión, gestión del conocimiento, estudio de compensaciones, entre otros). Lo que generó un cambio de paradigma respecto al significado del rol de las jefaturas en la empresa, quienes han debido incorporar en su trabajo cotidiano, acciones vinculadas con la gestión de personas (diálogos del desempeño, bajada de resultados de clima, reportes de reuniones periódicas de equipo, etc.) ante lo cual se aprecian resistencias y ansiedades.
Realizar un estudio respecto al análisis de rol organizacional (ARO) durante un proceso de transformación organizacional, representa un importante desafío debido a la sensibilidad e incertidumbre ocasionadas por los cambios de estructura y mejora de procesos.
A su vez, brinda un espacio significativo de aprendizaje, al contar con un contexto empresarial dinámico y ad portas de un cambio organizacional potente, que favorece el estudio comparativo de la situación previa versus la obtenida, durante el proceso de cambio.
Se indagará en las vivencias de un número determinado de directivos, sin embargo, debido a la complejidad de la naturaleza humana y al propio desarrollo psicológico, cognitivo y emocional de estos individuos, se presume que el tiempo de maduración de esta experiencia será diferente para cada uno.
Se estudiarán sus experiencias frente a un escenario laboral muchas veces lleno de incertidumbres, con posibles vivencias de riesgo y amenazas; identificando, integrando y comprometiendo a quienes potencien y nutran favorablemente el estudio (Kets de Vries y Miller, 1993), con el propósito de ser una contribución para el desarrollo de la organización y en especial para sus colaboradores.
Al realizar un estudio de estas características y de acuerdo a lo planteado por Miller (2005), se debe tener en cuenta que los valores se encuentran presentes de maneras sutiles y, a veces, primitivas, existiendo la creencia que el profesional responsable de una investigación debe intentar de hacer explícitos los valores que, conscientemente o quizás inconscientemente se relacionan con su rol. Como el investigador puro también le afecta a la organización que está interviniendo simplemente por elegir hablar o estudiar a algunos individuos y a otros no, es decir, el investigador tampoco es neutro.
El manejo de los cambios implica que a través de todo comportamiento y acciones se crea el futuro, requiriendo proactividad y no sólo comportamientos reactivos o adaptativos. Poder incorporar las relaciones entre el individuo y el grupo, el individuo y la empresa.
Esta investigación puede contribuir a acrecentar la comprensión del comportamiento organizacional durante un período de transformación o cambio empresarial, llevando la descripción e interpretación de las dinámicas organizacionales al ámbito de gestión de personas a través del análisis de rol organizacional. | CL |
