| Abstract | dc.description.abstract | En cada etapa de nuestras vidas participamos de actividades con otras personas; en ellas
adquirimos nuestros primeros aprendizajes, algún oficio, además de reglas que nos obligan a
desplegar conductas apropiadas y por las que también esperamos se rijan los demás. Así, en cada
momento formamos parte de distintas organizaciones, a las que recurrimos para desarrollarnos y
para cumplir con nuestros objetivos.
En los tiempos actuales, en sociedades altamente industrializadas, las personas participan en
organizaciones más que en cualquier momento de la historia. Y en el caso de las instituciones
laborales, se suma el desafío del movimiento, cada vez más recurrente, de personas que ingresan
o salen de sus fronteras en intervalos de tiempo cada vez más acotados. Este dinamismo es de tal
magnitud, que se estima que las personas nacidas entre 1946 y 1964 (generación conocida como
Baby Boomers) a lo largo de su vida cambiará de trabajo entre 12 y 15 veces aproximadamente, lo
que será más frecuente con las nuevas generaciones (Bureau of Labor Statistics, 2012, en Ellis,
2014).
Para las organizaciones se trata de un problema complejo. Desde que una persona ingresa hasta
que alcanza su mayor productividad debe ocurrir un proceso de adaptación, en el que se busca
que la persona pueda conocer el ambiente laboral, el rol a desempeñar y sus responsabilidades,
quienes serán sus principales interlocutores, además de la cultura de la institución y sus prácticas
predominantes. En caso de que esas metas no se logren, es posible que se desencadene una
serie de inconvenientes, como dificultades al interior de equipos de trabajo, bajas en la
productividad, o un mayor incremento en la rotación de trabajadores.
Se busca, entonces, contar con mecanismos organizacionales que faciliten los procesos de
adaptación que experimentan las personas en su incorporación. Uno de estos dispositivos
corresponde a la socialización organizacional, que de manera general podemos conceptualizar
como el proceso por el cual una persona que se incorpora a una organización adquiere las
herramientas necesarias para desenvolverse en ella, principalmente conocimientos, conductas,
actitudes y valores. De igual forma, también corresponde a la generación de una primera impresión
en las personas nuevas, que transmite la preocupación y valor que les otorga la organización,
contribuyendo a minimizar la tasa de rotación (Runola, 2013).
En esa misma línea, Bauer (2011) plantea que debido a la alta movilidad laboral, la socialización es
una preocupación no sólo de las organizaciones, sino también de los trabajadores, y que una
socialización exitosa puede tener como resultado trabajadores efectivos, con una actitud positiva, y
por un período mayor permanencia en la organización.
De esta forma, resulta fundamental que las organizaciones puedan generar instancias para
socializar a sus nuevos colaboradores. Y en el caso de la Defensoría Penal Pública, institución
objeto de la actual propuesta de intervención, estas acciones son de gran relevancia. No solo se
trata de entregar un servicio de excelencia técnica a quienes se encuentran en una situación de
gran vulnerabilidad, sino que esto debe realizarse con profundo respeto hacia la persona y su
entorno, valores que deben ser compartidos por todos sus funcionarios.
Así, en el presente trabajo se busca profundizar en los conceptos asociados a la socialización
organizacional, su constructo teórico, junto con las implicancias y los objetivos que persigue desde
la dinámica de las organizaciones. Para esto, se realizará una revisión documental sobre el tema,
buscando en la literatura antecedentes empíricos que la sustenten. Posteriormente, se busca
articular dicha perspectiva teórica con una aplicación práctica, a través de la construcción de un
programa de socialización institucional, para ser implementado en la Defensoría Penal Pública. | CL |
