Diseño de un instrumento de detección de necesidades de capacitación para Banco Santander Chile

Abstract

Las organizaciones a nivel mundial se ven enfrentadas de forma cada vez más evidente a entornos altamente competitivos, globalizados e inciertos (Kotter y Schlesinger, 2008; Palthe y Ernst, 2002; Tsoukas y Chia, 2002; Van de Ven y Poole, 2005), que les exigen una mayor capacidad de adaptación para no quedar condenadas al fracaso (Rogelberg, 2007; Rothwell y Kazanas, 2007). Este desafío acarrea de forma explícita para las organizaciones la necesidad de asegurar que la gestión del capital humano sea consistente con la estrategia y directrices de desarrollo organizacional (Traian y Andrei, 2012), estableciendo políticas y procedimientos integrados en los planes de negocio organizacional (Garavan, 1991, McCracken y Wallace, 1999; en Abdullah, 2009) y asegurando que la gestión de dicho capital sea parte de su ventaja competitiva (Boxall, 1996; en Boxall, 2003). Lo anterior, teniendo en cuenta que el recurso humano constituye en la actualidad un activo fundamental para asegurar el éxito de toda empresa, en la medida que sus habilidades, conocimientos y experiencias permiten a la organización diferenciarse de sus competidores (Abdullah, 2009; Rothwell y Kazanas, 2008; Traian y Andrei, 2012). Sobre la base de lo planteado en los párrafos anteriores, resulta factible indicar que en particular, los procesos de capacitación y desarrollo de personas adquieren un rol trascendental para asegurar las metas y el éxito de las empresas, en la medida que pueden impactar directamente en el desempeño individual, del equipo, y finalmente, en los resultados organizacionales (Bartel, 2000; Salas y Stagl, 2009; Spitzer y Conway, 2007; Rothwell y Kazanas, 2008). Lo anterior se debe principalmente a que la inversión en formación constituye una poderosa palanca para estructurar y guiar diversas experiencias en los trabajadores, lo que facilita la adquisición de aprendizajes cognitivos, afectivos y/o psicomotrices, que a su vez pueden ser transferidos al puesto de trabajo, y eventualmente, impactar en el desempeño organizacional (Kirkpatrick, 2000; Salas y Stagl, 2009), aumentando la productividad y calidad del trabajo (Sattar, 2011), así como también impactando en la eficiencia y eficacia tanto del empleado como de la organización (Ghafoor, Khan y Khan, 2011). Más aún, se ha evidenciado que los planes de capacitación y desarrollo efectivos contribuyen a reducir el ausentismo y la rotación de personal (Brum, 2007; Sattar, 2011), así como también aumentar la motivación, la satisfacción laboral (Sattar, 2011) y el compromiso con la organización (Brum, 2007). Sin embargo, a pesar del rol estratégico que pueden jugar tanto las prácticas de Recursos Humanos en general, como las de capacitación en particular, existen diversos desafíos y problemáticas que obstaculizan su consecución. En este sentido, muchas organizaciones enfrentan dificultades para asegurar la efectividad y relevancia de sus políticas y prácticas de Recursos Humanos, las cuales tienden a ser cortoplacistas, o incluso, pueden no existir en algunas empresas (Adbullah, 2009). A esto se suma que gran parte de las intervenciones no están respaldadas por evidencia empírica que le de sustento y permita afirmar que los resultados a ser obtenidos estarán vinculados efectivamente con los planes y metas organizacionales (Boyd, Gove y Hitt, 2004; Briner y Rousseau, 2011; Spitzer y Conway, 2007; Rousseau y Barends, 2011).