Propuesta de un diseño de sistema de compensaciones directas alineado a los objetivos y desafíos de la organización en el área de producción

Abstract

Manuka, empresa chilena productora de leche, ubicada en la Región de Los Ríos y Los Lagos, se plantea nuevos desafíos, contar con mayor producción, por lo mismo incrementar sus lecherías y en consecuencia se hace necesario aumentar su dotación. Dado lo anterior, ¿Cuál podría ser la estrategia de compensaciones directa más apropiada y factible de implementar para los cargos definidos como críticos en la organización en función de los objetivos y actuales desafíos?, es que se plantea como objetivo principal el “Proponer el diseño de un sistema de compensación directo alineado a los objetivos y desafíos de la organización en el área de producción”. Se consideraron tres objetivos específicos, uno dirigido a la revisión de todos los antecedentes internos relevantes para realizar un diagnóstico del actual sistema de compensaciones directas verificando el estado de equidad interna. Un segundo objetivo específico focalizado en la revisión de información externa de mercado. Como tercer objetivo se muestra la propuesta de estructura salarial, focalizada en atraer nuevos talentos a la organización y minimizar la salida de personas del área en estudio. La metodología utilizada fue de investigación acción, con un enfoque de recopilación de datos mixto, cualitativos y cuantitativos, donde la fuente de información fue en mayor medida secundaria. La revisión de antecedentes relevantes permitió realizar el análisis de equidad interna, destacando la realización de valuación de cargos bajo la metodología HAY, logrando caracterizar de mejor manera los niveles y responsabilidades. Para el análisis de equidad interna, se generó un gráfico de dispersión, el cual consideró los niveles de la valuación de cargos y la compensación directa COMP2 (Sueldo Fijo Garantizado Mensual (SFGM)) para un primer análisis y el COMP3 (SFGM + Bonos de Productividad) para una segunda revisión. Para ambos análisis se constata que el salario va ascendiendo de acuerdo con la responsabilidad, pero presenta diferencias en términos de dispersión en los niveles extremos y muchas similitudes en los niveles intermedios. En relación de límites de equidad (+-20%) se tiene un 4,4% de personas fuera de los rangos establecidos para el COMP2 y 6,7% para el COMP3. En cuanto a competitividad externa, destacar la importancia de contar con dos estudios realizados, uno competitividad externa, destacar la importancia de contar con dos estudios realizados, uno focalizado en el “Trabajador Agrícola” y otro sectorial que incluye a todos los cargos del análisis. Constatando que la empresa está pagando bajo mercado en el Percentil 25. A partir de la valuación de cargos se construyó la propuesta de estructura salarial por niveles, la cual fue enfocada en lograr equidad interna y mejorar competitividad externa, definiendo estar dentro de la media de mercado con grados anchos. Además, se complementa con una estructura que ayuda a diferenciar salarios dentro de un mismo nivel, pudiendo tomar decisiones de gestión en base a cuatro elementos: desempeño personal, talento, logro de objetivos, mayor expertise en el cargo. Se menciona la importancia de proponer una mayor conexión con la gestión del desempeño para ir centrando grandes objetivos en el desarrollo de carrera. Por último, se entrega el costo anual que significa llevar la actual estructura salarial a la propuesta.