Regulaciones para la información transparente de indicadores de brecha salarial de género en las empresas : ¿Cómo estamos en el escenario comparado?

Abstract

Según datos de ONU Mujeres a nivel global, por cada dólar que gana un hombre, una mujer obtiene 0,77 dólares (UNW; 2015). En Chile, en promedio, las mujeres ganan 79,6 pesos por cada 100 pesos que gana un hombre1 (ESI; 2020). Esto se traduce en la existencia de brecha salarial2 de 20,4% en desmedro de las mujeres. Si bien es difícil interpretar esta brecha, debido a que se calcula en base a promedios, se desprende de ésta que las mujeres no están accediendo a las mismas oportunidades en cargos de mayor remuneración que los hombres, o, que están percibiendo menor remuneración por las mismas responsabilidades. La igualdad salarial para un mismo trabajo es un derecho humano protegido (Declaración Universal de Los Derechos Humanos; 1948) así también lo garantiza la constitución chilena. Sin embargo, esto no ha solucionado el problema de las brechas salariales de género. En este sentido, el mundo continúa impulsando acuerdos y compromisos para lograr la igualdad de remuneraciones entre ambos géneros. A los Convenios sobre igualdad de remuneración3 , 1951 (núm. 100) de la Organización internacional del trabajo y el Convenio sobre la no discriminación (empleo y ocupación) de 1958 (núm. 111) de la OIT, se suman los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS; NNUU) acompañados hoy con metas a 2030. Estos últimos, en su objetivo 8.54 , proponen una meta explícita. En el marco de alcanzarla, la legislación de los países adherentes busca maneras innovadoras para cumplirla, encontrando en las exigencias de transparencia de brechas salariales de género, un camino que permita abordarlas mediante la detección y explicación de su existencia. Surge la necesidad de contar con información fidedigna que transparente las responsabilidades, funciones y requerimientos de cada cargo (valoración de cargo o identificación de trabajo de igual valor) en conjunto con los datos de remuneraciones para mismas labores (Campos; 2018), de otra manera la legislación y tratados internacionales podrían continuar siendo insuficientes. La legislación orientada a exigir transparencia, en lo que respecta a brechas salariales de género, aparece como una posible solución al problema, eliminando, en parte, la asimetría de información existente entre empleados, empleadores y fiscalizadores, dejando en evidencia cuando esta ocurra y permitiendo identificarla dentro de los 2 tipos de razones a la brecha salarial de género; si obedece a una parte explicada que se fundamenta principalmente en los “atributos del mercado del trabajo5 ” (porción explicada) o a una no explicada (o residual) que corresponde a discriminación sin fundamento. (OIT; 2013) (Goldin; 2014).