Modalidad de trabajo postpandemia en una firma de investigación de mercado

Abstract

Con la llegada de la pandemia, aquellos puestos de trabajo que no requerían de la presencialidad (trabajo en la oficina), pero que aún la utilizaban como modalidad de trabajo, fueron rápidamente adaptados a la modalidad de teletrabajo, pues la obligatoriedad del aislamiento provocó una aceleración digital por parte de las empresas para poder mantener su producción (Delgado-Fernández, 2020). Tras más de dos años de pandemia, para las empresas que adoptaron esta modalidad de trabajo, cabe preguntarse si debieran mantener un modelo de teletrabajo o considerar algunos días de trabajo presencial, también llamado modalidad híbrida de trabajo, o si, por el contrario, debieran volver al trabajo presencial en la oficina. Existen elementos relativos a la organización, su cultura y el individuo, que se verán impactadas según lo que determinen los principales tomadores de decisión de las organizaciones. Un ejemplo del impacto en el individuo es la extensión de la jornada laboral, que, según se evidencia en Delanoeije, Verbruggen y Germeys (2019), debido a las facilidades que entrega el teletrabajo para intercambiar de rol de trabajo al rol de familia (por ejemplo, tomándose una pausa del trabajo para lavar la ropa), se puede generar una sensación de deuda en el trabajador, lo que provoca que se pierda la autorregulación y que la persona voluntariamente trabaje en horarios que no corresponden a su jornada y se sobre cargue de manera excesiva. Es decir, según la forma de implementarlo, el teletrabajo podría cambiar la conducta y decisiones que toman las personas, pudiendo provocar que voluntariamente trabajen fuera de su jornada en pos de la organización, debido a la sensación de deuda que les genera la flexibilidad del trabajo desde casa.