Estrategias de retención : plan de retención de talentos en gestión global

Abstract

“Gestión Global” es una consultora con más de ocho años en el mercado, ofrece servicios de asesoría y apoyo a la gestión en las áreas de asesoría contable y cumplimiento tributario, asesoría laboral y gestión de nómina, back office y representación legal. En el último año (mayo 2017 a mayo 2018) la empresa ha presenciado un alto nivel rotación de un 35% aproximadamente. Por lo que actualmente, la necesidad principal es contribuir con estrategias de retención para proponer un plan de retención de talentos que contribuya al engagement de los colaboradores. Hay que mencionar, además que las consultoras son de alta rotación, en todas estas empresas que se prestan servicios profesionales al año existe una rotación entre el 15% y 20% estimando que trabajan 100 personas; esto se debe a la alta presión y la importante cantidad de trabajo a la que están sometidos. Un caso similar ocurre con los puestos de auditoría, en donde los profesionales, además de cambiar de empresa suelen modificar su puesto de trabajo al ganar mayor experiencia en el sector” (Campos, 2018). La gestión de personas es una de las funciones empresariales que más cambios ha experimentado en las últimas décadas y uno de esos cambios es ganar la consideración de función estratégica (Carvalho, 2017), y de esa manera manejar el reclutamiento y selección, inducción y capacitación, desarrollo organizacional, compensaciones, evaluación del desempeño, entre otros. Todas estas prácticas deberían influir en el engagement organizacional, con la finalidad de dirigir a los colaboradores hacia la estrategia de la empresa y así desarrollar personas dinámicas capaces de evolucionar a través de nuevos conocimientos y experiencias. Además, valorar a las personas como un talento a optimizar y un socio estratégico para la mejora de la posición competitiva de la organización (Aduna, García, & Miguel, 2016). La gestión del talento humano es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional (Chiavenato, 2002). Peters y Waterman (1984) señalan que todo el mundo está de acuerdo en que las personas son nuestro activo más importante y que, sin embargo, casi nadie actúa en este sentido. Becker, Huselid y Ulrich (2001) reafirman lo anterior añadiendo que hay muchas organizaciones en las cuales los directivos están de acuerdo con dicha aseveración pero no entienden el papel de la Gestión de Recursos Humanos en esta visión estratégica. Sirianni (1992) afirma que debe existir un rol estratégico de recursos humanos y un relativo involucramiento de la función del personal, en otras palabras, la integración estratégica de las actividades, funciones y procesos de recursos humanos para atraer, desarrollar y mantener talentos. En la actualidad, uno de los mayores retos de las empresas es saber atraer y retener el talento. Se estima que la rotación es la mayor preocupación para las empresas, debido, en parte, a que las organizaciones no se esfuerzan en conocer mejor a sus colaboradores, tanto o más que a sus clientes, para comprender cuáles son sus expectativas y que les motiva para estar más comprometidos con la organización. En particular, lo dicho anteriormente se conoce como employee engagement. “De acuerdo a un estudio de IBM, Employee Engagement es el grado en que los empleados se sienten motivados para contribuir al éxito de la organización y están dispuestos a aplicar un esfuerzo discrecional para llevar a cabo tareas importantes que permitan el logro de los objetivos de la organización” (Sistemas Humanos , 2018).