“Plan de retención de talento para una empresa chilena de telecomunicaciones con operaciones en sector minero”

Abstract

Uno de los principales fenómenos en la gestión del capital humano, es la forma en que las organizaciones lidian con la retención del talento. En un mundo globalizado y dinámico como el nuestro; las oportunidades de trabajo que presenta el mercado laboral junto con las malas prácticas de las organizaciones generan un escenario que fomentan la movilidad y fuga de talento al interior de las empresas. Este fenómeno se agudiza con la llegada a dicho mercado de nuevas generaciones quienes han cambiado sus motivaciones para permanecer en una organización. En dicho contexto, el presente análisis exploratorio estudia el fenómeno de la retención de talento bajo la dinámica Investigación-Acción a partir de lo ocurrido en la empresa TELECO-MINING (nombre ficticio de una empresa real). La empresa es del rubro de las telecomunicaciones y está inserta en el sector minero. Durante el año 2019 y parte del año 2020 renunciaron 40 trabajadores, generando fuga de talento. A partir de lo anterior, se planteó la siguiente pregunta de investigación: ¿cuál es el mejor plan de retención para los trabajadores de la empresa con la finalidad de evitar la fuga de talento?, desde esta pregunta se propuso como objetivo general el poder conocer las principales causas de renuncia de los trabajadores desvinculados entre enero del 2019 y marzo del 2020 y posteriormente desarrollar un plan de retención para los trabajadores vigentes de la compañía. La metodología utilizada fue de tipo cualitativa, la recolección de datos se realizó mediante tres fases; en la primera se realizó una encuesta de salida retroactiva a los extrabajadores del periodo antes mencionado, en la segunda se realizaron grupos focales a una parte de los trabajadores vigentes para conocer sus percepciones en relación con los motivos de renuncia y las causas de permanencia, finalmente en una tercera fase se realizaron tres entrevistas de carácter semiestructurada a las máximas autoridades de las áreas: operaciones, proyectos y comercial. En relación con las principales causas de renuncia; los hallazgos de esta investigación dicen relación con una sensación de abandono percibida por los trabajadores, inexistentes planes de desarrollo de carrera, de formación (capacitación) y malas prácticas de liderazgo ejercido por las jefaturas tanto en terreno como en el plano ejecutivo. A modo de propuesta de intervención, se propone un plan de retención de talento personalizado que aborda tres dimensiones: 1) Desarrollo de empleados, 2) Programa de visitas y 3) Gestión del liderazgo.