Modelo metodológico para la gestión de la diversidad, equidad e inclusión en las organizaciones

Abstract

La diversidad, equidad e inclusión aparece cada vez más en las agendas de las organizaciones acorde pasa el tiempo, sin embargo, diversos estudios afirman que siguen existiendo brechas, barreras e inequidades de oportunidades que afectan principalmente a grupos de la diversidad, mujeres, personas con discapacidad, miembros de la comunidad LGBTI+, entre otros, ya que siguen existiendo estigmas y prejuicios que impiden que las organizaciones cuenten con espacios diversos e inclusivos, lo que se convierte en un problema enfocado a la gestión de estos temas. Una buena gestión de la diversidad, equidad e inclusión trae consigo varios beneficios asociados al negocio, cómo ventajas comparativas en cuánto a la rentabilidad, productividad, innovación y toma de decisiones más acertadas, cómo de responsabilidad social y cumplimiento de normas que cada vez son más importantes en el mundo globalizado en el que vivimos. El objetivo de este trabajo es construir un modelo metodológico de cómo llevar a cabo la gestión de la diversidad, equidad e inclusión en las organizaciones, logrando un cambio en su cultura y espacios laborales libre de discriminaciones y brechas de oportunidades para todos sus colaboradores y colaboradoras mediante una estrategia para la incorporación de estas temáticas. Para, esto la metodología utilizada es cualitativa y comienza con un benchmarking de prácticas e iniciativas entregadas por entidades del panorama nacional e internacional que trabajan en base a la valoración de la diversidad e inclusión en las empresas, realizando radiografías, manuales y recomendaciones para abordar estas temáticas en las organizaciones. En base a una discusión de acuerdo con el mapeo anterior, los resultados arrojan que los principales ejes para llevar a cabo una adecuada gestión de la diversidad, equidad e inclusión corresponden a la gobernanza, gestión de la cultura organizacional, medición de la diversidad e inclusión, y comunicación y difusión organizacional. Finalmente, el modelo metodológico construido consta de dos grandes hitos, siendo el primero cómo levantar un diagnóstico organizacional, el cual se realiza levantando información cuantitativa y cualitativa de la gestión de personas y se evalúa en base a la dimensión que entrega la Auditoría del Sistema Humano de Quijano. El segundo hito corresponde a la gestión del cambio para la incorporación de estas perspectivas en la cultura organizacional en base a acciones, para ello, se utiliza el modelo de Kotter condensado en tres dimensiones, transmitir el sentido de urgencia en base a los resultados del diagnóstico, una planificación estratégica adaptable en base a los ejes discutidos, y un listado de indicadores para monitorear y evaluar continuamente los resultados.