Estudio comparativo de dos métodos de aprendizaje experiencial en organizaciones

Abstract

Hoy en día las organizaciones han debido desarrollar programas de cambio interno para lograr una mayor flexibilidad frente a entornos cada vez más dinámicos, volátiles y cambiantes. Para este fin, se suelen utilizar técnicas de recursos humanos que les permitirían descentralizar y dar más autoridad a las personas para la toma de decisiones (Perez Arrau, Eades y Wilson 2012, Acuña 2012, Rodríguez 2001). El proceso de organizar y generar programas de cambio siempre refleja y contiene en sí mismo un aprendizaje que debe ser abordado, pero al mismo tiempo requiere de la creación de reglas y límites que pueden, sin reconocerlo, restringir las capacidades de individuos y grupos para aprender de dichos cambios. Dado lo anterior, han surgido una serie de estudios desde disciplinas y corrientes académicas diversas, que han buscado comprender e identificar los factores que se relacionan con el fenómeno del aprendizaje, de modo de incrementar la efectividad en el logro de las tareas grupales (Miller 1993, Vince 2002). A pesar de lo anterior, todavía no existiría una teoría unificada que haya comprendido el aprendizaje de forma consistente (Vince 2002). El propósito de este documento es el realizar un análisis comparativo de dos modelos actuales del aprendizaje experiencial en organizaciones. Para este fin, el ensayo se divide en cuatro secciones: la primera de ellas busca presentar las ideas fundamentales y aplicaciones metodológicas del modelo de aprendizaje para la acción desarrollado por Argyris (Argyris 1977, Raelin 1997), cuya perspectiva ha adquirido una gran relevancia en la comprensión del aprendizaje y el cambio en organizaciones; la segunda sección busca presentar la visión de las perspectivas socioanalíticas y sus metodologías de investigación - acción, las cuales permiten profundizar en la comprensión de los factores inconscientes en el aprendizaje experiencial en organizaciones y grupos. Esta indagación considera básicamente las observaciones incorporadas desde la teoría de relaciones objetales (Klein 1959), los fenómenos grupales y sus aspectos inconscientes para el aprendizaje experiencial en grupos (Bion 1979; 1987) y sus proyectos posteriores que se destacan el aprendizaje experiencial en la gestión actual de organizaciones (Vince 1998; 2002, Miller 1993; 2005). Cada una de estas perspectivas será analizada en base a las siguientes categorías: Definición de aprendizaje, paradigma teórico, métodos y aplicaciones. La tercera sección se aboca a realizar un análisis comparativo que sintetiza los aportes de las perspectivas abordadas, incluyendo sus similitudes y diferencias. Las conclusiones se orientan básicamente a identificar posibilidades y limitaciones de utilizar los modelos presentados en el contexto de las organizaciones chilenas a partir de los actuales modelos de gestión. Desde el ámbito de las intervenciones del management, históricamente muchos líderes organizacionales y unidades encargadas del desarrollo de personas, para mejorar rápidamente el desempeño, han orientado sus intervenciones y proyectos replicando técnicas utilizadas por otras empresas. Esta mirada se suele enfocar en la búsqueda de resultados visibles y a corto plazo que les permitan ganar el aplauso rápido de directivos, pero dejan de lado las raíces de donde se originan los problemas. Así visto, se asume que las organizaciones para poder aprender, sólo deben articular una visión clara, proporcionar incentivos y brindar mucha capacitación (Argyris 1990, Argyris 1991). Estas intervenciones se sustentan sobre modelos de pensamiento que se erigen desde el saber experto, que comprenden a las organizaciones como realidades convencionales y suponen que las personas pueden actuar de forma objetiva y libre de sesgos valóricos (Acuña y Sanfuentes 2013a, Smircich 1983). Los modelos de gestión de recursos humanos que están detrás de estas intervenciones se sustentan en una visión sociopolítica que se desarrolla desde una ética de consumo materialista e individualista, cuyas prácticas han preparado el terreno tanto económico como cultural para que las personas tengan una nueva mirada acerca de sí mismos, seduciéndolos a transformarse en ganadores, campeones y héroes. El control mediante la acción racional e instrumental, ha buscado brindar autonomía práctica y un mayor empoderamiento a las personas para lograr la excelencia, pero al mismo tiempo se ha ido colonizando su dominio afectivo. Desde ésta lógica de pensamiento, los empleados suelen ser alentados a entramparse en un proceso complejo de ingeniería social que busca estructurar las situaciones de trabajo a través de un intensivo entrenamiento, planificación y aprendizaje continuo, disciplinando sus sentimientos de ansiedad respecto al cambio (Willmott 1993). Una de las formas más utilizadas hasta hoy para fomentar el aprendizaje en organizaciones está orientado a la utilización de ambientes de aula, aunque desafortunadamente la transferencia de los aprendizajes es baja o casi nula (menos de un 5% de los aprendices logran transferir su instrucción en el trabajo) (Raelin y Coghlan 2006). Para comprender el aprendizaje adulto, debemos reconocerlo y localizarlo en situaciones que no sólo estén situadas en contextos formales como universidades y salas de clase. Las personas aprenden también de sus relaciones y tareas de la vida cotidiana tales como puestos de trabajo, hogar y actividades familiares. Para lograr aprender en el puesto de trabajo se debe considerar la forma en que se exploran y articulan sus propios roles y la forma en que se relacionan con otros, por lo que se hace indispensable que las intervenciones organizacionales permitan que los profesionales logren reflexionar acerca de la acción, aprender acerca de los eventos en la medida que van ocurriendo (Raelin y Coghlan 2006, Stein 2004). Algunas investigaciones actuales concuerdan en la idea de que aprender a través de la experiencia puede ser entendido como la base para producir el conocimiento, más allá de los conceptos abstractos y contenidos teóricos convencionales (Raelin y Coghlan 2006, Stein 2004, Fenwick 2000, Bion 1987, Vince 1998; 2002, Acuña 2013). Actualmente han ido emergiendo investigaciones que declaran que aprender a través de la experiencia implicaría abordar las dinámicas y relaciones que se desarrollan al interior de los grupos, incluyendo aspectos emocionales que puedan emerger y que en ocasiones pueden ser difíciles de gestionar, pero que suelen ser un elemento básico para aprender de la experiencia. Los modelos de aprendizaje para la acción y de investigación – acción han buscado abordar estas dinámicas, promoviendo intervenciones que aborden experiencias de cambio a través de problemas reales del sistema social, con la participación de los mismos clientes en el diagnóstico y la toma de decisiones respecto a sus problemáticas. Estas últimas estarían asociadas a supuestos inconscientes que provienen de modelos de pensamiento que rara vez se observan, y que pueden ser originados por modelos de gestión positivista (Argyris 1977, Acuña 2013, Acuña y Sanfuentes 2013a, Raelin y Coghlan 2006). Los modelos a la base de las metodologías socioanalíticas plantean que detrás de las dinámicas organizacionales existen emociones compartidas inconscientes por los grupos, las cuales resultan ser una fuente de exploración que resulta ser indispensable para el aprendizaje organizacional, aunque muchas veces suele ser un conocimiento que las organizaciones evitan, intentando neutralizarlo o reprimirlo, dado que puede ser significado como una amenaza a la estabilidad del sistema (Acuña 2013, Vince 2002). Esto se representa habitualmente en dinámicas grupales donde las personas prefieren mantener el silencio, dado que existe la creencia de que lo que se piensa puede ser inadecuado, incorrecto o que pueda reflejar algún tipo de incompetencia, pero al mismo tiempo se cierra a la posibilidad de aprender, dada la ansiedad que puede surgir ante el riesgo a la confrontación (Acuña 2013, French y Simpson 2015, Vince 2002). La exploración y análisis de estos elementos puede ser de utilidad para comprender la forma en que individuos y grupos pueden aprender a través de la experiencia en las organizaciones en las que participan. En base a lo anterior, el interés del autor para el desarrollo de este ensayo se basa principalmente en explorar y generar iniciativas que permitan a los individuos y grupos abordar la complejidad total de la experiencia, desarrollar madurez respecto a su tarea y generar conocimientos que sean útiles para la mentalidad y acción productiva en organizaciones (Argyris 1993, Bion 1979; 1987, Miller 1993). La relevancia del presente estudio le permite a su autor, desde su rol actual como encargado de capacitación y desarrollo de personas, profundizar en su análisis en la materia, examinar tanto sus propios supuestos y estados emocionales como los de los grupos y organizaciones en los que forma parte, reconociendo la forma en que pueden interferir en las acciones y tareas que se realizan de forma cotidiana. También se posibilitaría la capacidad de conocer modelos de intervención innovadores que le permitan gestionar de mejor forma el impacto de su rol, incluyendo la participación activa de los actores de la organización en la gestión de sus aprendizajes.