Importancia del rol de consultor externo de selección de personal

Abstract

Hoy en día, en Chile como en todo el mundo “cada vez más compañías se concentran en su negocio, dejando de lado actividades secundarias o no directamente vinculadas con su corebusiness” (English, 2011). Esta tendencia global se ha evidenciado en Chile por la creciente predisposición de las empresas por externalizar parte de sus funciones a especialistas fuera de la compañía. Son diferentes las áreas y funciones que pueden ser externalizadas y una de ellas es el área de recursos humanos, donde English también revela que “para el manejo de ciertos aspectos clave de la gestión de recursos humanos (como la búsqueda y selección de personal, el pago de las remuneraciones e incentivos, los contratos, las evaluaciones y los perfilamientos) el 25,7% de las empresas utiliza los servicios de agentes externos” (2011). Enfocándonos en la selección de personal para motivos del proyecto, para las empresas es importante contar con el mejor talento, ya que según Durán (2013) esto “representa sin duda una ventaja en la consecución de los objetivos de cualquier organización. Por eso el Outsourcing de RRHH – la externalización del reclutamiento de personal- tiende a ser una inversión, no un gasto.” En relación a lo anterior, la tercerización del proceso de selección de personal conlleva varios beneficios para las empresas, lo que explica que cada vez más empresas sigan esta tendencia. Según el sitio de Professional Force (2015) estos beneficios son “la reducción de costo y tiempo, la escalabilidad y la flexibilidad y la mejora de la fidelización del capital humano que incrementa la calidad de los candidatos”. Entonces, surge la problemática frente al contexto actual descrito anteriormente, donde este aumento del requerimiento de efectuar la selección de personal de forma externalizada, implica responsabilizar a un tercero con la tarea de seleccionar al candidato idóneo para un cargo en la empresa. En pocas palabras, es remunerar a un desconocido para suplir un puesto de trabajo que desconoce para una empresa a la cual no pertenece. Entonces llama la atención el interés de los clientes por usar este método para seleccionar parte de su personal, y la respuesta podría encontrarse a partir de la confianza que debe generar el consultor externo en su relación con el cliente para adjudicarse la tarea de seleccionar el personal, ya que de lo contrario, el cliente podría continuar con otro consultor externo o bien asignar la tarea al área de recursos humanos de su empresa.