Gestión por competencias : un modelo para su implementación formal en RRHH

Abstract

Este seminario expone cómo la teoría realiza la implementación de un Sistema de Gestión por Competencias en los RRHH (SGC) de una organización. Esta herramienta resulta muy útil para administrar los talentos de las personas de un modo integrado, contribuyendo, principalmente, a vincular los objetivos estratégicos de la organización con los de sus empleados y trabajadores. De modo colateral, este seminario también explica cómo el desarrollo de un proceso de certificación de competencias formal contribuiría de forma directa a una reivindicación de la experiencia y el conocimiento adquirido en el trabajo. Varios de estos conceptos serán asociados a lo realizado por la empresa Wella Chile S.A.

El objetivo de este trabajo es presentar las nociones teóricas sobre el modelo del Sistema de Gestión por Competencias (SGC) e indicar cómo se implementa formalmente mediante ejemplos de su aplicación en la empresa Wella Chile S.A. En el primer capítulo se explican los orígenes y fundamentos que genera la formulación teórica del SGC. Se precisan cuáles son las diversas formas de clasificar y definir estas competencias y la manera cómo ellas convergen para formular una aplicación útil sobre la gestión integrada de los RRHH.

El capítulo segundo presenta las etapas que debe ir cumpliendo la implementación del SGC, sus objetivos, procedimientos y las consecuencias de su aplicación. Se da especial énfasis a la revisión de las dos primeras, fundamentales para la plena concreción del proceso. Éstas se refieren tanto a la misión y visión de la empresa, como a las competencias críticas para el éxito (conductuales y técnicas) que se pretende desarrollar en el personal. También se muestra la forma mediante la cual el sistema modifica o impacta el funcionamiento del departamento de RRHH.

Los beneficios sobre los RRHH que entrega la utilización de un sistema de gestión elaborado sobre la base de competencias, se abordan en el tercer capítulo. Además, se establecen nexos con el Cuadro de Mando Integral y el Control de Gestión.

Del mismo modo, se contemplan las posibles dificultades u objeciones que motivan la reticencia de las empresas frente a su utilización y se sugieren algunas soluciones para motivar su uso y masificación.

Por último, se expresan las conclusiones a las que arriba este trabajo. Una de las más importantes es que la implementación de un SGC es una herramienta que aporta una nueva perspectiva a la dirección de RRHH tanto en empresas públicas como privadas, permitiendo el óptimo desarrollo en la administración de su personal. Ello se logra porque este sistema consigue alinear los objetivos estratégicos de la empresa con los objetivos de sus empleados. Además, permite definir las capacidades técnicas y conductuales que poseen los empleados y evaluar cuáles pueden ser potenciadas.

Esto resulta relevante al focalizar la inversión de los recursos en capital humano. Sin embargo, la implementación efectiva de un SGC requiere del apoyo y compromiso gerencial y de un equipo profesional multidisciplinario.